{"id":238,"date":"2024-05-27T14:16:03","date_gmt":"2024-05-27T12:16:03","guid":{"rendered":"https:\/\/red-sky.com\/blog\/?p=238"},"modified":"2024-05-27T14:16:05","modified_gmt":"2024-05-27T12:16:05","slug":"mikromanager-vs-nieobecny-ceo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/red-sky.com\/blog\/mikromanager-vs-nieobecny-ceo\/","title":{"rendered":"Mikromanager vs nieobecny CEO"},"content":{"rendered":"\n

Styli zarz\u0105dzania jest mn\u00f3stwo. Najcz\u0119\u015bciej jednak, szczeg\u00f3lnie w \u015bwiecie startup\u00f3w wyr\u00f3\u017cniaj\u0105 si\u0119 dwa z nich: micro-management i tak zwany \u201cnieobecny\u201d CEO. Na pierwszy rzut oka oba le\u017c\u0105 po przeciwnych ko\u0144cach spektrum, ale finalnie maj\u0105 wsp\u00f3ln\u0105 pu\u0142apk\u0119 – negatywnie wp\u0142ywaj\u0105 na pracownik\u00f3w, kultur\u0119 firmy, podejmowanie decyzji i przede wszystkim komunikacj\u0119.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mia\u0142em to szcz\u0119\u015bcie widzie\u0107 oba z tych sposob\u00f3w zarz\u0105dzania w \u201cakcji\u201d i te\u017c do\u015bwiadczy\u0107 ich na w\u0142asnej sk\u00f3rze.<\/p>\n\n\n\n

Co zrobi\u0107, aby tego wszystkiego unikn\u0105\u0107?<\/h2>\n\n\n\n

Zacznijmy od mojego ulubionego – mikrozarz\u0105dzania. Tego typu podej\u015bcie charakteryzuje si\u0119 nadmiern\u0105 kontrol\u0105 i obsesj\u0105 na punkcie drobnych szczeg\u00f3\u0142\u00f3w. To styl zarz\u0105dzania, kt\u00f3ry mo\u017ce t\u0142umi\u0107 kreatywno\u015b\u0107, podwa\u017ca\u0107 zaufanie i obni\u017ca\u0107 morale. Micro-management powoduje te\u017c zupe\u0142nie niepotrzebn\u0105 presj\u0119 i frustracj\u0119. Pami\u0119tam jednego z CEO w startupie, w kt\u00f3rym pracowa\u0142em kilka lat temu – dzi\u0119ki niemu nigdy nie wiedzia\u0142em czy to, co robi\u0119 jest dobre, wystarczaj\u0105ce i czy dalej powinienem inwestowa\u0107 sw\u00f3j czas w konkretne zadania. Ka\u017cdy dzie\u0144 by\u0142 pe\u0142en napi\u0119cia o to, czy zaraz nie dostan\u0119 \u201cprzyjemnej\u201d zwrotki na Slacku. Og\u00f3lnie, jednym s\u0142owem, nie polecam.<\/p>\n\n\n\n

Je\u015bli jako CEO stale monitorujesz ka\u017cdy aspekt pracy Twojego zespo\u0142u, to przesta\u0144. To tylko powoduje, \u017ce Twoi ludzie zyskuj\u0105 coraz wi\u0119kszy brak wiary we w\u0142asne umiej\u0119tno\u015bci – a chyba powinno by\u0107 odwrotnie? Nie wspominaj\u0105c ju\u017c o zmniejszonej produktywno\u015bci, nap\u0119dzaj\u0105cym si\u0119 kole demotywacji czy zwi\u0119kszonej rotacji. Problem cz\u0119sto nie le\u017cy w projekcie, a w sposobie zarz\u0105dzania.<\/p>\n\n\n\n

Drugi z tych dw\u00f3ch styli, to tak zwany nieobecny lub nadmiernie zdystansowany CEO. Dalej pozostajemy w \u015bwiecie k\u0142opot\u00f3w dla organizacji. Kiedy jako founder nie jest po\u0142\u0105czony ze swoim zespo\u0142em i nie jeste\u015b w stanie pokaza\u0107 mu odpowiedniego kierunku, Twoi ludzie mog\u0105 zacz\u0105\u0107 pracowa\u0107 w sprzecznym celu. Z mojego do\u015bwiadczenia, nieobecny CEO jest bardzo powolny w identyfikowaniu i korygowaniu problem\u00f3w – one sobie po prostu narastaj\u0105 do momentu, w kt\u00f3rym faktycznie zaczn\u0105 szkodzi\u0107 wynikom firmy. I to nie tylko w perspektywie kr\u00f3tkoterminowej.<\/p>\n\n\n\n

Jak w takim razie osi\u0105gn\u0105\u0107 w tym wszystkim r\u00f3wnowag\u0119? Istnieje kilka strategii. Oczywi\u015bcie, jestem \u015bwiadom, \u017ce cz\u0119sto dzia\u0142aj\u0105 one tylko \u201cna papierze\u201d, a co innego dzieje si\u0119 w rzeczywisto\u015bci. Mimo to, wiem, \u017ce mog\u0105 Ci one pom\u00f3c.<\/p>\n\n\n\n

Pu\u0142apki mikrozarz\u0105dzania<\/h2>\n\n\n\n

Mikrozarz\u0105dzanie ma wyra\u017anie negatywny wp\u0142yw na zdrowie psychiczne Twoich pracownik\u00f3w. Ci\u0105g\u0142a kontrola i brak autonomii finalnie prowadzi do utraty poczucia odpowiedzialno\u015bci, zaanga\u017cowania i naturalnej efektywno\u015bci. To dzieje si\u0119 kr\u00f3tkoterminowo.<\/p>\n\n\n\n

D\u0142ugoterminowo tego typu sytuacja mo\u017ce skutkowa\u0107 znacz\u0105cym obni\u017ceniem satysfakcji z pracy, wypaleniem zawodowym, a nawet masowym odej\u015bciem kluczowego talentu. Wed\u0142ug jednego z raport\u00f3w No Fluff Jobs, dla co trzeciego pracownika z bran\u017cy IT mikrozarz\u0105dzanie by\u0142o g\u0142\u00f3wnym powodem do poszukania nowej pracy. To twarde dane, z kt\u00f3rymi ci\u0119\u017cko dyskutowa\u0107.<\/p>\n\n\n\n

W moich \u201cetatowych\u201d czasach zwr\u00f3ci\u0142em jednak uwag\u0119 na zupe\u0142nie inn\u0105 rzecz. Mikrozarz\u0105dzanie jak nic innego t\u0142umi innowacyjno\u015b\u0107 i kreatywno\u015b\u0107 w miejscu pracy. To dlatego, \u017ce w atmosferze micromanagementu, Tw\u00f3j zesp\u00f3\u0142 nie tylko w\u0105tpi w siebie, ale przede wszystkim jest sk\u0142onny do rzadzszego podejmowania ryzyka – a bez niego nie ma przecie\u017c innowacji. Nie wspominaj\u0105c ju\u017c o narastaj\u0105cym, \u201czamkni\u0119tym\u201d obiegu komunikacji, co finalnie zabija efektywn\u0105 wsp\u00f3\u0142prac\u0119.<\/p>\n\n\n\n

Skutki nieobecnego CEO<\/h2>\n\n\n\n

Na przeciwleg\u0142ym ko\u0144cu spektrum od mikrozarz\u0105dzania znajduje si\u0119 nieobecny lub nadmiernie oderwany od pracy founder czy CEO. Chocia\u017c na pierwszy rzut oka, faktycznie \u201cnieobecno\u015b\u0107\u201d CEo daje pracownikom wi\u0119ksz\u0105 autonomi\u0119, to\u2026 wcale tak nie jest. Bycie nieobecnym jest r\u00f3wnie szkodliwe, co micromanagement, aczkolwiek dotyka innych p\u0142aszczyzn w Twojej organizacji.<\/p>\n\n\n\n

Jednym z g\u0142\u00f3wnych zagro\u017ce\u0144 zwi\u0105zanych z \u201cbrakiem\u201d CEO jest k\u0142opot z okre\u015bleniem strategicznego kierunku. Jasne, nie ka\u017cdy founder musi mie\u0107 wiedz\u0119 domenow\u0105, ale nie mo\u017ce ju\u017c nie mie\u0107 wizji. To od niej zale\u017c\u0105 bowiem strategiczne dzia\u0142ania zespo\u0142\u00f3w – od sprzeda\u017cy po marketing. Nie licz wi\u0119c na to, \u017ce je\u015bli b\u0119dziesz pojawia\u0142 si\u0119 raz na czas, to wszystko w porz\u0105dku. Bez priorytetyzacji zada\u0144, alokacji zespo\u0142\u00f3w i jednolitej wizji ci\u0119\u017cko Ci b\u0119dzie zmotywowa\u0107 zespo\u0142y do pracy nad og\u00f3lnym sukcesem organizacji. Widzia\u0142em CEO, kt\u00f3rzy przesadzali jeszcze w inn\u0105 stron\u0119 – dawali swoim zespo\u0142om za du\u017co autonomii, znikaj\u0105c w tym czasie na d\u0142u\u017csze okresy. Wyobra\u017a sobie, co dzia\u0142o si\u0119 wtedy na wszystkich poziomach przep\u0142ywu informacji w organizacji. Koszmar.<\/p>\n\n\n\n

Co wi\u0119cej, nieobecny CEO staje si\u0119 zazwyczaj powolny w identyfikowaniu i korygowaniu problem\u00f3w w firmie. To oczywiste, \u017ce je\u015bli nie jeste\u015b aktywnie zaanga\u017cowany w prac\u0119 zespo\u0142\u00f3w, mo\u017cesz przeoczy\u0107 krytyczne sygna\u0142y ostrzegawcze o potencjalnych problemach. W\u015br\u00f3d nich znajduj\u0105 si\u0119 m.in spadaj\u0105ce morale, nieefektywne, betonowe procesy i niedotrzymane terminy. W tym miejscu zazwyczaj drobnostki zaczynaj\u0105 eskalowa\u0107 w po\u017cary. Troch\u0119 tak, jakby\u015b pozwoli\u0142, \u017ceby kartka A4 by\u0142a przyczyn\u0105 spalenia Twojego ca\u0142ego mieszkania.<\/p>\n\n\n\n

Innym, r\u00f3wnie istotnym zagro\u017ceniem zwi\u0105zanym z przyw\u00f3dztwem typu \u201ehands-off\u201d jest brak rozwoju pracownik\u00f3w. Kiedy jeste\u015b \u201cnieobecny\u201d i od\u0142\u0105czony od zespo\u0142\u00f3w, niekt\u00f3re osoby mog\u0105 utkn\u0105\u0107 w stagnacji i niech\u0119ci do podejmowania nowych wyzwa\u0144 w organizacji. Nie wspominaj\u0105c o tym, \u017ce nic lepiej nie rodzi toksycznej atmosfery i klasycznego efektu \u201cniedzieli wiecz\u00f3r\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Niefajnie.<\/p>\n\n\n\n

Wp\u0142yw na kluczowe obszary<\/h2>\n\n\n\n

W tym miejscu postaram Ci si\u0119 szybko pokaza\u0107, na jakie dok\u0142adnie obszary wp\u0142ywaj\u0105 oba style zarz\u0105dzania. To oczywi\u015bcie tylko wierzcho\u0142ek g\u00f3ry lodowej, ale od czego\u015b trzeba zacz\u0105\u0107, prawda?<\/p>\n\n\n\n

Wydajno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w<\/h2>\n\n\n\n

Micromanagement demoralizuje pracownik\u00f3w i zmniejsza ich produktywno\u015b\u0107 poprzez ograniczanie autonomii i ci\u0105g\u0142e krytykowanie ich pracy. Zespo\u0142y poddane mikrozarz\u0105dzaniu trac\u0105 pewno\u015b\u0107 siebie, motywacj\u0119 i zdolno\u015b\u0107 do wykonywania samodzielnej pracy.<\/p>\n\n\n\n

Nieobecni CEO z kolei nie potrafi\u0105 skutecznie motywowa\u0107, rozwija\u0107 i umo\u017cliwia\u0107 swoim pracownikom osi\u0105gania jak najlepszych wynik\u00f3w. Wydajno\u015b\u0107 zespo\u0142owa spada.<\/p>\n\n\n\n

Kultura firmy<\/h2>\n\n\n\n

Mikromened\u017cerowie tworz\u0105 kultur\u0119 niepewno\u015bci, strachu i zale\u017cno\u015bci, w kt\u00f3rej to pracownicy boj\u0105 si\u0119 podejmowa\u0107 ryzyko, dzieli\u0107 pomys\u0142ami lub podejmowa\u0107 autonomiczne decyzje.<\/p>\n\n\n\n

Prowadzi to do toksycznego \u015brodowiska pracy, kt\u00f3re szkodzi dobremu samopoczuciu pracownik\u00f3w i zwi\u0119ksza ich rotacj\u0119 w zespo\u0142ach.<\/p>\n\n\n\n

Nieobecni CEOs pozwalaj\u0105 z czasem na to, aby negatywne postawy i zachowania rozprzestrzenia\u0142y si\u0119 w ca\u0142ej organizacji – bez \u017cadnej reakcji.<\/p>\n\n\n\n

Podejmowanie decyzji<\/h2>\n\n\n\n

Mikromened\u017cerowie podwa\u017caj\u0105 umiej\u0119tno\u015bci podejmowania decyzji przez pracownik\u00f3w, nieustannie krytykuj\u0105c ich wybory i nalegaj\u0105c, by istnia\u0142a tylko jedna w\u0142a\u015bciwa droga (droga micromanagera, wiadomo). Idealny przepis na parali\u017c decyzyjny.<\/p>\n\n\n\n

Z drugiej strony, znikaj\u0105cy CEO s\u0105 od\u0142\u0105czeni od wtyczki prowadz\u0105cej do procesu decyzyjnego. Tym samym nie s\u0105 w stanie obra\u0107 strategicznego kierunku i podejmowa\u0107 decyzji, kt\u00f3rych potrzebuje organizacja. No i klops, bo czasem kluczowe kierunki mog\u0105 zosta\u0107 wybrane bez Ciebie jako foundera.<\/p>\n\n\n\n

Pomy\u015bl, jak czujesz si\u0119 z tym w d\u0142u\u017cszej perspektywie.<\/p>\n\n\n\n

Komunikacja i informacje zwrotne<\/h2>\n\n\n\n

Moja ulubiona cz\u0119\u015b\u0107, czyli feedback. Stosuj\u0105c micromanagement sk\u0142aniasz si\u0119 ku udzielaniu nadmiernego, szczeg\u00f3\u0142owego i cz\u0119sto (serio) trywialnego feedbacku. Koncentrowanie si\u0119 na wytykaniu drobnych b\u0142\u0119d\u00f3w nie pomaga. Czy nie lepiej by\u0142oby w tym przypadku skupi\u0107 si\u0119 na mocnych stronach Twoich ludzi? To w d\u0142u\u017cszej perspektywie da znacznie lepszy efekt, zaufaj mi.<\/p>\n\n\n\n

I nie, nie chodzi tutaj o pliki PDF z dok\u0142adn\u0105 map\u0105 na rozw\u00f3j ka\u017cdego stanowiska.<\/p>\n\n\n\n

Patrz\u0105c z perspektywy nieobecnego CEO, generalnie mamy w tym worku niewystarczaj\u0105c\u0105 ilo\u015b\u0107 komunikacji, brak feedbacku i chaos w kwestii jasno\u015bci cel\u00f3w dla poszczeg\u00f3lnych zespo\u0142\u00f3w. Kiedy patrz\u0119 wstecz, na swoj\u0105 karier\u0119, to najgorszy w tym wszystkim by\u0142 chyba ci\u0105g\u0142y brak wskaz\u00f3wek dotycz\u0105cy dalszych dzia\u0142a\u0144. Po\u0142owa mojego zespo\u0142u by\u0142a przez to tak zniech\u0119cona, \u017ce przez pewien czas pracowali\u015bmy na zasadzie \u201codbijania karty\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Nie musz\u0119 Ci chyba m\u00f3wi\u0107, do czego to prowadzi.<\/p>\n\n\n\n

Jak znale\u017a\u0107 r\u00f3wnowag\u0119?<\/h2>\n\n\n\n

Zar\u00f3wno mikrozarz\u0105dzanie, jak i brak przyw\u00f3dztwa mog\u0105 mie\u0107 powa\u017cne konsekwencje dla Twojej organizacji. Kluczem do skutecznego przyw\u00f3dztwa jest znalezienie w\u0142a\u015bciwej r\u00f3wnowagi mi\u0119dzy udzielaniem wskaz\u00f3wek a wzmacnianiem autonomii. Osi\u0105gaj\u0105c t\u0119 r\u00f3wnowag\u0119, faktycznie mo\u017cesz mog\u0105 stworzy\u0107 \u015brodowisko sprzyjaj\u0105ce motywacji i innowacji. A z tego bierze si\u0119 przecie\u017c sukces.<\/p>\n\n\n\n

Odpowiadaj\u0105c wi\u0119c na pytanie z akapitu. W mojej opinii, jedn\u0105 z najwa\u017cniejszych strategii znalezienia tej\u017ce r\u00f3wnowagi jest wzmocnienie pozycji pracownik\u00f3w przy jednoczesnym zachowaniu ich zwi\u0105zku z prac\u0105. Oznacza to po prostu danie cz\u0142onkom zespo\u0142u swobody w przejmowaniu odpowiedzialno\u015bci za swoje projekty i podejmowaniu decyzji, zapewniaj\u0105c jednocze\u015bnie regularne kontrole i wsparcie w postaci informacji zwrotnej. Jasne cele, jasne oczekiwania, a potem zaufanie. (szkoda, \u017ce to wszystko jest tak \u0142atwe na papierze.)<\/p>\n\n\n\n

To, co na mnie dzia\u0142a\u0142o najlepiej w czasach \u201cetatowych\u201d, to inna strategia. Skupienie na wynikach. Jako founder musisz nadawa\u0107 priorytet wynikom, ale jednocze\u015bnie dawa\u0107 swoim ludziom elastyczno\u015b\u0107 w zakresie podchodzenia do zada\u0144 (kt\u00f3re maj\u0105 by\u0107 sk\u0142adow\u0105 tego wyniku).
Founderze, po prostu pozw\u00f3l sobie i ludziom na wi\u0119ksz\u0105 kreatywno\u015b\u0107.<\/p>\n\n\n\n

Najtrudniejsz\u0105 rzecz\u0105 w znalezieniu r\u00f3wnowagi w tej sytuacji b\u0119dzie jednolite podej\u015bcie do zespo\u0142\u00f3w. Niekt\u00f3rzy pracownicy mog\u0105 wymaga\u0107 bardziej praktycznych wskaz\u00f3wek, podczas gdy inni rozwijaj\u0105 si\u0119 szybciej przy wi\u0119kszej autonomii. (ja ca\u0142e \u017cycie by\u0142em t\u0105 drug\u0105 osob\u0105).<\/p>\n\n\n\n

Podobnie, r\u00f3\u017cne projekty lub etapy pracy mog\u0105 wymaga\u0107 r\u00f3\u017cnych poziom\u00f3w Twojego zaanga\u017cowania. Dostrzegaj\u0105c te niuanse i odpowiednio si\u0119 do nich dostosowuj\u0105c, mo\u017cesz
zapewni\u0107 w\u0142a\u015bciw\u0105 r\u00f3wnowag\u0119 mi\u0119dzy wsparciem a wzmocnieniem pozycji.<\/p>\n\n\n\n

Problem jest tylko taki, \u017ce ostatecznie, znalezienie najlepszego miejsca pomi\u0119dzy mikrozarz\u0105dzaniem a byciem \u201chands-off\u201d jest ci\u0105g\u0142ym procesem, kt\u00f3ry wymaga samo\u015bwiadomo\u015bci, zdolno\u015bci adaptacyjnych i zaanga\u017cowania.<\/p>\n\n\n\n

Podsumowanie<\/h2>\n\n\n\n

W ostatnich miesi\u0105cach przeczyta\u0142em bardzo ciekawy tekst na Substacku Working Theory\u2019s. Dotyczy\u0142 on r\u00f3\u017cnych podej\u015b\u0107 do przedsi\u0119biorczo\u015bci i budowania organizacji, ale te\u017c po prostu ca\u0142ej firmy. I faktycznie, wielu z tych rzeczy nie da si\u0119 zamkn\u0105\u0107 w sztywnych, zdefiniowanych ramach. Bardzo \u0142atwo jednak popa\u015b\u0107 w skrajno\u015bci i z czasem zacz\u0105\u0107 rozwija\u0107 cechy albo mikromened\u017cera albo nieobecnego CEO.<\/p>\n\n\n\n

Mo\u017cemy pisa\u0107 o wskaz\u00f3wkach, teoriach, modelach rozwi\u0105za\u0144, ale w zasadzie wszystko to o brzydkie s\u0142owo<\/em> rozbi\u0107 je\u015bli nie ma w tym pracy nad Twoj\u0105 samo\u015bwiadomo\u015bci\u0105. Przez ostatnie 5 lat spotka\u0142em naprawd\u0119 r\u00f3\u017cnych CEO – w niekt\u00f3rych przypadkach nie wierzy\u0142em jakim cudem niekt\u00f3rzy z nich zbudowali organizacje zarabiaj\u0105ce kilka lub kilkana\u015bcie milion\u00f3w z\u0142otych rocznie. Na poz\u00f3r i na zewn\u0105trz to wszystko wygl\u0105da fajnie, ale cz\u0119sto te organizacje gni\u0142y od \u015brodka. I nikt o tym nie wiedzia\u0142.<\/p>\n\n\n\n

Je\u015bli wi\u0119c rozpoznajesz u siebie niekt\u00f3re cechy, kt\u00f3re wymieni\u0142em w tek\u015bcie powy\u017cej, to\u2026 warto stan\u0105\u0107 na moment i zrobi\u0107 krok wstecz. Zanim pojawi\u0105 si\u0119 prawdziwe problemy.<\/p>\n\n\n\n

Aleksander Piskorz<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Styli zarz\u0105dzania jest mn\u00f3stwo. Najcz\u0119\u015bciej jednak, szczeg\u00f3lnie w \u015bwiecie startup\u00f3w wyr\u00f3\u017cniaj\u0105 si\u0119 dwa z nich: micro-management i tak zwany \u201cnieobecny\u201d CEO. Na pierwszy rzut oka oba le\u017c\u0105 po przeciwnych ko\u0144cach spektrum, ale finalnie maj\u0105 wsp\u00f3ln\u0105 pu\u0142apk\u0119 – negatywnie wp\u0142ywaj\u0105 na pracownik\u00f3w, kultur\u0119 firmy, podejmowanie decyzji i przede wszystkim komunikacj\u0119. Mia\u0142em to szcz\u0119\u015bcie widzie\u0107 oba z […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":239,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3,15,6,8],"tags":[44,43,20,19,18],"class_list":["post-238","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-pl","category-all","category-leadership","category-startup","tag-ceo","tag-founder","tag-glossary","tag-knowledge","tag-startup"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/red-sky.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/238","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/red-sky.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/red-sky.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/red-sky.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/red-sky.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=238"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/red-sky.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/238\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":240,"href":"https:\/\/red-sky.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/238\/revisions\/240"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/red-sky.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/239"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/red-sky.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=238"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/red-sky.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=238"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/red-sky.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=238"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}